W wielu organizacjach podnoszenie kompetencji nie powinien kończyć się na pojedynczym warsztacie. Kiedy firma chce widocznej poprawy, w konsekwencji liczy się zszycie kompetencji z procesem.
Zwykle kłopotem nie bywa brak tematów, a raczej brak priorytetów w utrzymaniu rytmu. W praktyce firma zbiera sporo „odhaczonych” tematów, ale mało przełożenia na pracę. Z tego powodu warto wyjść od diagnozy potrzeb, a dopiero potem od dopasowania ćwiczeń.
Właściwy początek: mapa potrzeb zamiast katalogu szkoleń
Dobra diagnoza nie ma obowiązku trwać miesiącami. Wystarczy kilka kroków: rozmowy z liderami + obserwacja procesu + zwięzłe pytania do zespołu.
Po takim rozpoznaniu można bez zgadywania wskazać, czy problem jest:
komunikacja,
praca z zespołem,
tarcia na styku,
priorytety.
Kiedy diagnoza wskazuje, że największe ryzyko powstają w rozmowach i przekazywaniu ustaleń, wtedy centrum cyklu dobrze, żeby obejmował narzędzia komunikacji.
Co działa w praktyce: moduł → test → korekta
Pojedynczy warsztat najczęściej daje krótką motywację, natomiast nie cementuje zachowań. By nowy sposób działania został w organizacji, potrzebny jest krótki system utrwalania.
Wygodny model często wygląda tak:
trening scenariuszy (na przykładach z pracy),
zadanie wdrożeniowe (konkretnie: co, kiedy, z kim),
omówienie (co zadziałało, co zmienić, co utrwalić).
Taki cykl nie zakłada rozbijania kalendarza, ponieważ wdrożenie idzie na stanowisku.
Wsparcie menedżerskie: to jest klucz do transferu
Nawet mocny warsztat zgaśnie, jeżeli przełożony nie wspiera nowych zachowań. W praktyce zwykle wystarczą dwie rzeczy:
spójne kryteria rozmowy o jakości,
prosty rytuał domykania ustaleń.
Jeżeli organizacja wdraża jednolite ramy, w konsekwencji pracownicy nie traktują szkoleń jako „eventu”, a raczej jako normalny element procesu.
Szkolenia dla firm najlepiej działają, gdy są spięte z realnymi wskaźnikami i są utrwalane w rozmowach 1:1.
Typowe potknięcia: co „zjada” budżet
Pierwszy błąd to nadmiar modułów w krótkim czasie. Jeżeli tematy lecą taśmowo, wtedy ludzie utrwalają poczucie „było fajnie”, natomiast nie zmieniają sposobu pracy.
Drugi błąd to brak follow-upu. Gdy tego nie ma po tygodniu wraca stary styl.
Trzecia pułapka bywa brak dopasowania do ról. Inne rozmowy podejmuje lider projektu, za to inne mistrz. Kiedy cykl jest różnicowany, w konsekwencji łatwiej o wdrożenie.
+Artykuł Sponsorowany+